آن را دوست داشته باشید یا از آن متنفر باشید، مشاوره مدیریت، حرفه ای جذاب و در عین حال سو mis تفاهم است. و در حالی که سازمان ها به دنبال راه های جدید برای بهینه سازی نیروی کار، حمایت از اهداف تجاری، افزایش درآمد، افزایش کارایی و کاهش هزینه ها هستند، تقاضا برای خدمات مشاوره حرفه ای فقط افزایش می یابد. با این حال، بسیاری از سازمان ها هنوز تعجب می کنند که مشاوران مدیریت واقعاً چه کاری انجام می دهند.

پاسخ ساده این است که آنها هوش و بینش قابل اعتمادی را که برای تصمیم گیری هوشمندانه لازم است کشف می کنند. برای انجام این کار، مشاوران مشتری مدار باید تکنیک های تحقیق علمی جامد را با برنامه های ابتکاری - و گاهاً آزمایشی - ترکیب کنند. بیایید نگاهی دقیق تر بیندازیم.

روشهای تحقیقاتی که توسط شرکت مشاوره مدیریت استفاده می شود. مشاوران مدیریت معمولاً دو رویکرد تحقیق را در پیش می گیرند:

کیفی (پدیدارشناختی)

برای جمع آوری داده های لازم، این روش از موارد زیر استفاده می کند:

• مردم نگاری (مشاهده شرکت کنندگان)
• مصاحبه (ساخت یافته، نیمه ساختاری و غیر ساختاری)
• کار زمینی (بررسی اسناد و گزارش های موجود).

2. کمی (تجربی)

برای جمع آوری داده های لازم، این روش از موارد زیر استفاده می کند:

• نظرسنجی و پرسشنامه
• آزمایشات (به عنوان مثال، طراحی نیمه آزمایشی)
• مدل سازی فرآیند تجارت و شبیه سازی برای مدل سازی داده ها، شرکت ها و عملیات آنها.

در حقیقت، با توجه بیشتر شرکتها به ارائه نتایج مشخص از طریق سیستمها و فرآیندهای بهبود یافته، مشاوران مدیریت باید رویکردهای معرفت شناختی را به کار گیرند و از ترکیبی از روشهای تحقیق استفاده کنند.

یک سه گانه متعارف: مدل های استراتژیک، تاکتیکی و عملیاتی

برای استفاده از یک رویکرد مبتنی بر Intel برای تحقیقات سازمانی، عملکرد یک مشاور باید دقیق، مبتنی بر روش و مبتنی بر شواهد باشد. از طرف دیگر، مشاور همچنین باید مراقب باشد که اجازه نمی دهد مدل های تحقیقاتی بیش از حد مکانیکی یا رباتیک شوند. در نتیجه، برای هر پروژه مشاوره جدید، مشاوران باید با یک ذهنیت تازه و بی طرفانه متناسب با شرایط منحصر به فرد هر مشتری، به مشکل نزدیک شوند. استفاده از سخنان تام واتسون در مقاله خود در مورد مربیگری در هافینگتون پست، مشاوره، اگرچه متفاوت از مربیگری است، "همچنین به اندازه مجموعه مهارت ها درباره ذهنیت است."

از آنجا که جزئیات هر روش مورد استفاده توسط مشاوران واقعاً ممکن نیست، بیایید بر سه نوع چارچوب تمرکز کنیم: استراتژیک، تاکتیکی و عملیاتی. (بسیاری از چارچوب ها برای متخصصان صنعت قابل دسترسی است. برای یک مدل منسجم از یادگیری استراتژیک که مبتنی بر تئوری و تحقیق از استراتژی، علوم شناختی و یادگیری بزرگسالان است، به تحقیق کیسی و گلدمن مراجعه کنید.)

مدل های استراتژیک (موقعیت سازمانی / آرزوهای برنده سازمانی) از تحقیق برای چارچوب موقعیت استراتژیک یک شرکت و پاسخ دادن به سوالات استراتژیک استفاده می کنند. به عنوان مثال، برای جمع آوری داده ها و بینش، مشاوران ممکن است از گفتگوی استراتژیک استفاده کنند.

این یک روش سیستماتیک است که برای تجزیه و تحلیل و اجرای استراتژی استفاده می شود و از سه مرحله (س strategicالات استراتژیک) و هفت مرحله تشکیل شده است. توجه به این نکته مهم است که برای رفتن از تدوین استراتژی به مرحله اجرا، برای هر مرحله باید تجزیه و تحلیل های مختلف عمیق انجام شود. در اینجا نگاهی به هر مرحله (تجزیه و تحلیل نماینده در براکت برای بررسی وجود دارد):

مرحله 1: زمین بازی چگونه است؟

1. چشم انداز استراتژیک (منحنی رشد Greiner)

تبلیغات

مرحله 2: کدام بازی را می خواهید بازی کنید؟

2. تجزیه و تحلیل خارج (تجزیه و تحلیل پنج نیروی صنعت Porter)

3. تجزیه و تحلیل درون (تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش Porter و تجزیه و تحلیل DuPont)

4. گزینه های استراتژیک (نقاط قوت، فرصت ها، آرزوها، تجزیه و تحلیل نتایج)

5. انتخاب استراتژیک (محاسبه ریسک / پاداش و تجزیه و تحلیل جذابیت بازار / جذابیت تجاری)

مرحله 3: چگونه یک بازی برنده را انجام می دهید؟

6. تدوین و برنامه ریزی (مدل هم ترازی استراتژیک هندرسون و ونكترامان)

7. اجرا و نظارت (کارت امتیاز متعادل)

مدل های تاکتیکی (طراحی / سازمانی) برای هدایت فرایندهای شرکت، منابع، قابلیت ها و استعدادها مورد استفاده قرار می گیرند. آنها همچنین هنگام تحقیق و مهندسی مجدد شرکتها به س criticalالات مهم "چگونه" می پردازند. برای مثال، بیایید مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار (BPR) را بررسی کنیم. به طور خاص، با تعیین استراتژی، ممکن است بخواهید فرایندهای سازمانی را به طور انتقادی ارزیابی و دوباره طراحی اساسی کنید (بر اساس Hammer and Champy، 2006). یک پروژه BPR را می توان در چهار مرحله هدایت کرد:

مرحله 1: تعریف دامنه و تعیین اهداف (اهداف)

سیگنال های پاک شامل خصومت و ارتباطات زائد (جلسات و ایمیل های زیاد)

مرحله 2: فرآیند طراحی مجدد

اولویت ها شامل اقدامات کارایی، معیارهای موفقیت حیاتی و سطح خروجی است

تبلیغات

مرحله 3: مدیریت را تعیین کنید

اولویت ها شامل انتخاب مدیران است

روش های t، مدیریت عملکرد، ادامه یادگیری و توسعه، تعیین سیستم های پاداش

مرحله 4: اجرا و ادغام کنید

اولویت ها شامل هدایت ابتکار عمل تغییر به روش منضبط و تحکیم دستاوردها با ادامه حذف فرآیندهای سازمانی و سیاست هایی است که مانع تغییر می شوند و با ایجاد پروژه های جدید مرتبط با تغییر.

با اجرای موفقیت آمیز BPR، این شرکت ممکن است از مزایای محسوسی مانند بهبود چشمگیر کیفیت، کاهش قابل توجه هزینه ها و نیروی کار غیرمستقیم و افزایش چشمگیر درآمد برخوردار شود.

مدلهای عملیاتی (اجرا) برای استفاده موثرتر از فرآیندهای عملیاتی و اقدامات، کمک به بهبود و تحول سازمانها و اجرای روشهای بعدی در بکارگیریها به کار گرفته می شوند. نمونه مورد: چرخه Plan-Do-Study-Act (PDSA) (بر اساس Evans and Lindsay، 2017).

چرخه PDSA، که توسط W. Edwards Deming تبلیغ می شود، از چهار مرحله تشکیل شده است: برنامه ریزی، انجام، مطالعه و عمل. این یک روش ساده و قدرتمند برای توسعه، آزمایش و اجرای تغییرات در هر فرآیندی است که منجر به بهبود مستمر و یادگیری طولانی مدت سازمانی خواهد شد.

برنامه: هدف چالش برانگیزی برای بهبود ایجاد کرده و برنامه های عملیاتی برای دستیابی به هدف تدوین کنید. مشاوران باید وضعیت موجود را تجزیه و تحلیل کنند، فرآیند (ها) را توصیف کنند و امیدوار کننده ترین راه حل (ها) را انتخاب کنند.

انجام: با اجرای آزمایش های منضبط، طرح را به صورت آزمایشی اجرا کنید. با این کار مشاوران از تمام منابع استفاده نمی کنند اما چیزهای زیادی می آموزند.

مطالعه: نتایج آزمایش خود را برای بهبود بررسی کنید و آزمایشات بیشتری را که ممکن است لازم باشد شناسایی کنید.

عمل: در طی این مرحله، پیشرفت ها استاندارد می شوند و برنامه نهایی به عنوان یک بهترین روش فعلی اجرا می شود و در سراسر شرکت ابلاغ می شود. از آنجا که PDSA به معنای عدم رضایت هرگز از وضعیت موجود است، کل چرخه در یک فرایند تکراری برای شناسایی سایر فرصت های بهبود یا اقدامات بعدی دوباره شروع می شود.

گزاره اصلی در مورد PDSA این است که بهبود نتیجه استفاده از دانش است - دانش حاصل از یک فرایند یادگیری.

اگر نقش مشاور همانطور که بسیاری ادعا می کنند تأثیرگذار است، باید بتوانیم شایستگی آن را در ارزشهای بازار و واکنشهای اقتصادی مشاهده کنیم. در واقع، بیشتر مشتریانی که تبلیغ می کنند مشاوران مدیریت خود را استخدام کرده اند، افزایش ارزش بازار خود را تجربه می کنند. به طور خاص، تحقیق از دونالد برگ و پاتریک گیبونز (2011)، که 118 شرکت مشتری را تجزیه و تحلیل کرد، نشان داد که شرکت های مشتری که بالاترین سودآوری مالی را دارند، بیشترین رشد را از طریق برداشت از تئوری سیگنالینگ نشان می دهند.

یک مدیر موثر به بسیاری از جنبه های مدیریت، رهبری و یادگیری در یک سازمان توجه دارد. بنابراین، دشوار است که به عنوان موفقیت مدیریت بپردازیم و بگوییم که ده مورد زیر مهمترین موارد برای موفقیت هستند. لژیون های مقالات و کتاب ها ادعا می کنند که به این سوال پاسخ داده اند. بسیاری از آنها تغییرات در یک موضوع هستند. برخی دیگر ادعا می کنند که ویژگی یا مهارت جدیدی اضافه می کنند.

با این وجود هفت مهارت مدیریتی و نیاز به مشاوره مدیریت وجود دارد که بدون آنها شما یک مدیر موفق نخواهید شد. اینها مهارتهای کلیدی و اساسی هستند که به شما کمک می کنند تیم خود را هدایت کنید و کارکنان را ترغیب می کنید که بخواهند شما را دنبال کنند. و، وقتی کارمندان می خواهند شما را دنبال کنند، شما یک مولفه اصلی مدیریت کارمندان را به دست آورده اید.

مدیران موثر می دانند که کارمندان از آنها چه چیزی لازم دارند - و چه نیازی به آنها ندارند

مدیران موفق می دانند که کارمندان برای کار موثری، بهره وری ماندن، هیجان مشتری و کمک به یک محیط کار هماهنگ به چه مواردی نیاز دارند. آنها می دانند که کارمندان باید بدانند که مشارکت آنها چگونه بر تحقق اهداف سازمان تأثیر می گذارد. آنها رفتارهایی را می دانند که مدیر برای تشویق کارمندان موفق باید از آنها دوری کند.

سازمان گالوپ، از طریق جایزه گالوپ استثنایی در محل کار خود، هشت مهارت را نشان می دهد که مدیران موفق نشان می دهند.

• هدف را به فعالیتهای فردی و تیمی متصل کنید.
• به عقاید دیگران نوری بکشید و آنها را به حساب آورید.
• تیم خود را به روشی مربی کنید که صراحت واقعی را فراهم کند.
• هفته ای با هر یک از اعضای تیم به یک مکالمه معنی دار متعهد شوید.
• با اتصال کار به گرایش های ذاتی فرد، انگیزه انسان را باز کنید.
• برتری را تشخیص دهید و به آن پاداش دهید.
• به کارمندان خود به عنوان افراد واقعی اهمیت دهید.

مدیرانی که می خواهند به موفقیت برسند نیز می فهمند که آنها مهمترین عامل در ایجاد انگیزه کارکنان برای تمایل به حضور در محل کار هستند. آشنایی با داشبورد مدیریتی برای مدیران در هر چهار اهرمی که انگیزه کارکنان و مشارکت در محل کارشان را بر عهده دارند (سیستم پاداش، فرهنگ، طراحی شغل و مدیریت عملکرد و تخصیص منابع) نقش اساسی دارند. 2

یک مدیر بد معمولاً دلیل اصلی این است که وقتی کارمندان شغل خود را ترک می کنند.

تلاش برای کسب عظمت به عنوان یک مدیر باید در لیست اهداف هر مدیر قرار گیرد. تفاوتی که یک مدیر عالی می تواند در زندگی کاری کارمندان ایجاد کند قابل ارزیابی نیست. کمک به کارکنان در احساس پاداش، شناخته شدن و تشکر از اهمیت اساسی عملکرد موثر به عنوان مدیر است.

مهمترین مسئله در موفقیت مدیریت، شخصی بودن است که دیگران می خواهند از او پیروی کنند. افراد دلایل منطقی برای پیروی از قبیل دستیابی به اهداف شغلی، دستیابی به پول و کسب قدرت دارند. آنها همچنین انگیزه های غیر منطقی دارند که "از تصاویر و احساسات قدرتمند ناخودآگاه ما ناشی می شود که ما روابط خود را با رهبران نشان می دهیم." 3

هر اقدامی که در طول فعالیت شغلی خود در یک سازمان انجام می دهید به تعیین اینکه آیا مردم روزی می خواهند شما را دنبال کنند کمک می کند. بدون پیروان، نمی توانید رهبری و مدیریت کنید. بنابراین، از این هفت نکته استفاده کنید تا مدیر موفقی باشید که آرزو دارید تبدیل شوید.

هفت مهارت کلیدی مدیریت موفقیت در موفقیت

یک مدیر موفق، کسی که دیگران می خواهند او را دنبال کنند، اقدامات زیر را به طور موثر انجام می دهد.

ایجاد روابط بین فردی موثر و پاسخگو

اعضای کارکنان، همکاران و مدیران ارشد گزارش دهنده توانایی نشان دادن مراقبت، همکاری، احترام، اعتماد و توجه را رعایت می کنند. آنها به یک مدیر بستگی دارند که با احترام و احترام با همکاران رفتار کند، به قول خود عمل کند، یکپارچگی را نشان دهد، و حتی در چالش برانگیزترین وقایع و چالش ها نیز قابلیت اعتماد و شخصیت را نشان دهد. نشان دهید که به کارمندانی که به شما گزارش می دهند اهمیت می دهید.

به طور موثر ارتباط برقرار می کند

طبق تعریف مدیریت استراتژیک مدیر موثر کسی است که به طور موثر به صورت حضوری، چاپی، متنی و ایمیل ارتباط برقرار کند. گوش دادن و بازخورد دو طرفه، تعامل با دیگران را مشخص می کند.

مدیر همچنین باید در دریافت بازخورد از همکاران و کارکنان گزارش باز باشد. از پاسخ دفاعی خودداری کنید و مایل باشید در هنگام بازخورد هدف، رفتار خود را تغییر دهید. اما، بیشتر، قدرت تعامل را درک کرده و بر اساس آن عمل می کنیم، کارکنان را ترغیب می کند ارتباط خود را با اهداف و برنامه استراتژیک کل شرکت مشاهده کنند.

یک تیم می سازد

ساخت یک تیم کارکنان دیگر را قادر می سازد تا به طور موثرتری با یکدیگر همکاری کنند. مردم احساس می کنند که بیشتر شده اند - مدر حضور تیم سازنده موثر، خلاق تر، سازنده تر است. وقتی کار تیمی یا وظایف تیمی روی هدف قرار نگرفته و به طور موثر کار نمی کند، مایل باشید بنشینید و مشکل را حل کنید. به کارمندان اجازه دهید مستقیماً و صریحاً از این امر مطلع شوند که مانع پیشرفت تیم می شوند.

جنبه های مالی تجارت را می فهمد

مدیران موفق جنبه های مالی تجارت را درک می کنند و اهداف و معیارهایی را تعیین می کنند و پیشرفت و موفقیت کارکنان را مستند می کنند. این اجازه می دهد تا تیم احساس پیشرفت و هدف داشته باشد، که به اهداف خود رسیده و بیش از حد انتظار است. مردم می خواهند بدانند که برخلاف انتظارات در محل کار چگونه عمل می کنند.

اهداف مالی و سایر اهداف به آنها اطلاع می دهد. ترسیم تصویری که کارمندان می توانند در مورد آن توافق کنند برای یادآوری پیشرفت در مواقعی که اهداف عددی وجود ندارد، موثر است. مدیران خوب درک و نقش مناسبی در ایجاد این تصویر، بازخورد و ارتباطات دارند.

ایجاد یک محیط مثبت

فضایی را ایجاد کنید که در آن افراد روحیه و شناخت مثبتی را تجربه کنند و انگیزه کارمندان برای کار سخت برای موفقیت در تجارت باشد. می فهمد که مدیر یکی از مهمترین عوامل خوشبختی کارکنان در محل کار است. تعامل شما با کارمندان هر روز زمینه ساز کار می شود. اطمینان حاصل کنید که با هر کارمندی که به طور منظم مدیریت می کنید، تعامل برقرار می کنید - اگر نه روزانه.

با مثال پیش می رود

با مثال پیش بروید و از طریق انتظارات و رفتار خود سرعت را تنظیم کنید. وقتی دیگران همین کار را می کنند، شناخت را فراهم کنید. کارمندان می دانند که معامله واقعی شما هستید زیرا شما همان حرف را می زنید و انجام می دهید. شما صحبت های خود را دنبال می کنید و بنابراین کارمندان به شما اعتماد می کنند.

دیگران را توانمند می کند

از طریق آموزش و یادگیری در محل کار به افراد کمک کنید تا مهارت ها و توانایی های خود را رشد و توسعه دهند. مدیران موفق مسیر شغلی را برای کارمندان به ارمغان می آورند تا آنها به رشد و توسعه خود ادامه دهند. شغل و پیشرفت فردی کارمندان را در اولویت کار خود قرار می دهد.

کارمندان احساس می کنند گویی مدیرشان به شغل و پیشرفت آنها اهمیت می دهد. این یکی از مهمترین عواملی است که کارمندان به آن نیاز دارند. همانطور که گالوپ قبلاً گفت، "شغل شماره 1 خود را توسعه ستاره های جدید قرار دهید."

خط پایین

چند ویژگی دیگر برای موفقیت مدیریت می دانید؟ اینها فقط یک شروع است، اما شروع خوبی است. وقتی تصمیم گرفتید برای موفقیت مدیریت هدف بگیرید، می خواهید با این مهارت ها و ویژگی ها شروع کنید.